- ŞİRKETLER HUKUKU
- UYUŞMAZLIK ÇÖZÜMÜ VE DAVA
- CEZA HUKUKU
- DİĞER
DİĞER KATEGORİLER
ÇALIŞMA HAYATINDA
MOBBİNG
Çalışma hayatının bir parçası olan insan, duygularının etkisi altında bir mantık çerçevesi içerisinde hareket eden bir canlıdır. Bu yüzden çalışma hayatının stresi, sorumluluğu altında psikolojisini sağlam tutarak hayatına devam etmeye çalışır. Bu durum kamu ya da özel sektör açısından fark göstermez, sonuçta ikisinde de süje insandır. Çalışma hayatı içerisinde insanların etkileşim içerisinde olması bir hiyerarşiye ya da bir görev paylaşımında bulunmaları kaçınılmazdır. Ancak bu çalışma hayatı, ortamı içerisinde işveren, üst, ast, ya da yatay pozisyon içerisinde, insanların bir başkasına karşı farklı davranışları söz konusu olabilir. Bu davranışlar farklı amaçlar içerisinde belli bir sınırı aştığında, kişilik haklarına zarar verdiğinde doğal olarak davranışa maruz kalan kişi duygusal olarak etkilenecektir, bu da çalışma hayatına etki edeceği gibi, sosyal ve aile hayatında da tezahürleri olacaktır. Psikolojik taciz ya da İngilizce adı olarak mobbing dünya üzerinde her türlü çalışma ortamında varlık göstermektedir.
Türk Hukuk Sisteminde tanımlanmamış olsa da mobbing kavramı ilk olarak Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. TBK. m. 417’de “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” Denilmek suretiyle mobbing ilk kez düzenleme alanı bulmuştur. Ancak düzenleme öncesinde, ilk olarak mobbing Ankara 8. İş Mahkemesi’nin bir kararında tanımlanmıştır. Tanıma göre; “Mobbing kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” Sonrasında bir çok tanımı yapılmış olup yapılan tanımlar benzerlik göstermektedir.
Mobbing, özellikle çalışma hayatında neden olduğu verimin düşmesine bağlı olarak dile getirilmeye başlamıştır. Ortaya konmasıyla beraber de altında yatan nedenler araştırılmıştır. Mobbinge uğrayan neden bu davranışlara maruz kalıyor. Mağdurun hangi davranışları zorbalara bu davranışları yapması için açık kapı bırakıyor. Zorbalar neden bu davranışlarıyla mağduru yıldırmak istiyor gibi nedenler araştırma konusu olmuştur. Biz belki bu konuya hukuki boyutuyla bakıyoruz, işyerinde gerçekleşmiş mi ortada bir zarar var mı korunan bir hukuki fayda var mı? Ancak bu durumların da doğru tespit edilmesi için altında yatan psikolojik sebeplerin ortaya konması araştırılması gerekir.
Öncelikle, mağdur açısından bakıldığında, bu kişilerin kendi halinde işlerini yapan, dürüst, güvenilir, insanların eksiklerini görüp düzeltmeye çalışan ancak yüzlerine vurmayan kişilerdir. Yani bu kişiler özellikle bir gruba da dahil olmadığı için diğer gruplar açısından bir tehdit olarak görülebilirler. Gelecekte yükselme ihtimalleri olduğu için de önleri kesilmek ya da işi bırakmaları istenir.
İçinde bulunan ortamın hiyerarşik bir yapıya sahip olması mobbing açısından uygun bir ortam yaratmaktadır. Çünkü bu durum sonucunda ara kademelerde yaşanan psikolojik baskıdan üst kademelerdeki kimselerin haberi olmamaktadır. İşin daha da kötüsü bu durum kanıksanarak bir işyeri uygulaması da ortaya çıkabilmektedir.
Mobbing uygulayan kişiler, zorbalar bu davranışları bir ego tatmini içerisinde yapabildikleri gibi, kendi yetersizliklerini saklamak amacıyla da yapabilmektedirler. Cinsiyet, ırk, inanç farklılıkları sebebiyle de psikolojik taciz söz konusu olabilmektedir. Nitekim bu durumlar; işverenin eşit davranma borcu bakımından iş kanununda ve anayasada yer alan eşitlik ilkesine de aykırılık teşkil etmektedir.
İş Kanunu m. 2/1. uyarınca işyeri; “İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” olarak tanımlanmakla birlikte, maddenin devamında iş organizasyonun sürdürüldüğü bağlı yerler, eklenti ve araçlarda iş organizasyonun içerisinde çalışan kişilerde işyerinde çalışıyor olarak kabul edilmektedir. Yürütülen iş ile davranış biçimi arasında mobbing açısından illiyet bağının varlığı halinde, dürüstlük kurallarına göre işverenin gerekli önlemleri alması bakımından yükümlülüğü vardır.
Davranışta bulunan kişi bu davranışı ısrarla ve sistematik olarak yapmalıdır. Birbirinden bağımsız olaylar silsilesi içinde art niyet olmadan yapılan bir davranış sonucunda kişi psikolojik olarak etkilenir. Ancak her hareket psikolojik taciz değildir. O kişi üzerinde bu davranışların belli bir amaç doğrultusunda belirli aralıklarla illiyet bağı içerisinde yapılması gerekir.
Davranış tek bir münferit davranış olabilir. Çünkü tek bir hareket dolayısıyla kişi üzerinde o psikolojik etkiyi yaratmış olabilir. Aksine çok uzun bir süre de bu devam edebilir. Kişiden kişiye üzerinde yarattığı etki farklılıklar gösterebilir. Bu nedenle etkileri görünmeyen bir davranışın mobbing olduğu konusunda bir çıkarımda bulunulamaz. Bu davranışlar birden fazla yapıldığı takdirde bunların aralarında çok uzun zaman aralıklar bulunmamalıdır. Etkisi silinen bir davranışın üzerine farklı bir davranış ile karşı karşıya kalındığında yaratacağı etki aynı olamayacaktır. Diğer yandan bu davranışların tek bir kişi tarafından ya da bir grup tarafından yapılmasında da fark yoktur. Aynı davranışı bir sefer gruptan iki kişi yaparken bir sonraki seferde grubun tamamı da yapabilir. Süreklilik sağlama noktasında aynı sebeplerle farklı kişilerce de uygulanabilir.
Psikolojik taciz sonucunda kişi üzerinde farklı aşamalarda psikolojik sorunlar ortaya çıkmakta ve bu durum sebebiyle bir takım sağlık sorunları da yaşanabilmektedir. Mobbing başlangıcı ile mağdur, kendini düzeltmeye çalışır hatayı kendinde arar. Bu nedenle stres seviyesinde artış ve bu doğrultuda uykusuzluk, kendine güvensizlik gibi durumlara yol açacaktır. Kişi yaşadığı bu stresten dolayı sosyal hayatında olmadığı biri gibi davranabilmekte, ailesiyle arası açılabilmektedir. İlerleyen süreçte stresle başa çıkamamaktan dolayı ve tacizlerin devamı nedeniyle mesleki açıdan istenileni veremeyecek duruma gelecek belki de hedeflerinden vazgeçmek zorunda kalabilecektir. Şiddetin boyutu arttıkça ve süreç uzadıkça, kişi kilo kaybına, intihara yönelebileceği gibi panik atak, anksiyete krizleri hatta kalp krizi ile karşı karşıya kalabilir.
Türk Hukukunda mobbing doğrudan ilk olarak 2011/2 sayılı İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi’nde düzenlenmiştir. Bu genelge ile hem kamu kurumları hem de özel işyerleri bakımından maddelere yer verilmiş olup, mobbingin önlenmesi gerektiğine vurgu yapılmıştır. Bu doğrultuda şu tedbirler öngörülmüştür;
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.
Genelge sonrasında TBK’da düzenleme alanı bulmuştur, psikolojik taciz. Ancak halen doğrudan bir düzenleme işçilerin çoğunluğunun tabi olduğu İş Kanununda bulunmamaktadır. Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca işverenin eşit davranma, işçiyi gözetme yükümlülüğü ve işçinin haklı fesih sebepleri açısından mobbing uygulama alanı bulmaktadır.
TBK bakımından işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü TBK 417’de düzenlenmiştir. Bu madde hükmünde açıkça psikolojik tacizden de bahsedilmektedir. İşveren bu madde hükmüne göre işçinin tüm kişilik varlığı açısından korunmasından sorumludur. Bu açıdan kişilik varlığına kişinin ruh sağlığı da girmektedir. İşveren psikolojik taciz noktasında, bu davranışların öncelikle hiç var olmaması için önlemler almalı, eğer gerçekleşen bir davranış var ise de bu davranışı önlemekten sorumludur. Burada sorumluluk TBK. m.112 uyarınca sözleşme sorumluluğudur. TBK’ya tabi hizmet sözleşmeleri açısından işçi veya işveren TBK m.435 uyarınca haklı sebebe dayanarak derhal fesih haklarını kullanabilirler.
Mobbing aynı zamanda haksız fiil olması sebebiyle işçi haksız fiil hükümlerine göre de işverenin sorumluluğuna başvurabilir. Ancak burada sözleşmeden doğan sorumluluk ve haksız fiil sorumluluğun yarışması söz konusu olacaktır. Mağdur iki sorumluluktan birini seçme serbestisine sahiptir.
İş kanununda, anayasada yer alan eşitlik ilkesine dayanarak işverenin eşit davranma borcu düzenlenmiştir. İşK. m.5/1 uyarınca “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.” İşveren işçiler arasında ayrım yapamaz. Madde hükmünde açıkça psikolojik tacizden bahsedilmemekle beraber, psikolojik tacizin işveren tarafından uygulanması durumunda eşit davranma borcuna aykırı davrandığı aşikârdır. İşçiye farklı muamele de bulunarak onu sindirmeye çalışması, ona iş tanımının dışında farklı işler vererek onun mesleki açıdan kendini gösterememesine neden olması gibi durumlar eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmekte olup aynı zamanda psikolojik tacize sebep olabilmektedir.
Psikolojik taciz, insan sağlığıyla doğrudan ilgili olması nedeniyle, İSGK. m.4/1-a uyarınca İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup bu çerçevede, a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.” Denilmek suretiyle işverene tıpkı TBK. m.417’deki gibi gözetim borcu yüklenmiştir. İşveren işçilerin sağlık ve güvenliklerini sağlamak olası sorunları önleme çabası içerisinde bulunmak zorundadır, aksi takdirde sorumlu olacaklardır. İşçiye karşı yapılan mobbing süregelen davranışlar dahilinde ise kişi üzerindeki ruhsal zararlar iş kazasına neden olmayacaktır. Çünkü iş kazası olabilmesi için ani ve kısa zaman içerisinde gerçekleşmelidir. Ancak kişinin maruz kaldığı baskıların hemen ardından intihar etme sonucu ortaya çıkmışsa, iş kazası niteliğinde olacaktır.
İş kanunu m.24 işçi bakımından m.25 ise işveren açısında haklı nedenle fesih hakkını düzenlemiştir. İlk olarak işçi bakımından psikolojik tacize uğraması nedeniyle ortaya çıkacak fesih hakkından bahsedilecek olup sonrasında, işyerinde işveren karşı ya da bir işçinin bir işçiye yaptığı psikolojik taciz sebebiyle, işverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanmasından bahsedilecektir.
İşçinin maruz kaldığı baskılar psikolojik taciz oluşturuyorsa, işçi İşK. m24/2 de yer alan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller sebebiyle iş akdini derhal feshedilebilecektir. Burada düzenleme alanı bulan, b ve c bentlerinde açıkça işveren tarafından uygulanan davranışlardan kaynaklı durumlar açısından haklı nedenle fesih düzenlendiği için bu bentler açısından işveren tarafından yapılan psikolojik taciz durumlarının varlığı halinde haklı nedenle fesih istenebilir. İlgili bentler şu şekildedir;
“b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.” bu davranışlarda bulunması psikolojik tacizin unsurlarını taşıyorsa psikolojik taciz nedenine bağlı olarak bu hükümlere göre, işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir.
Maddenin devamında d bendinde, diğer işçiler tarafından davranışların icra edilmesi sebebiyle haklı nedenle fesih düzenlenmiştir. D bendine göre;
“d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.” Burada açıkça cinsel tacize uğraması düzenlenmiş olsa da psikolojik taciz söz konusu ise kıyasen bu madde uygulama alanı bulmaktadır.
İşçi iş akdini İşK. m.26’da öngörülen süreler dahilinde, haklı nedenle feshetmelidir. Bu süreler bakımından davranışın öğrenilmesinden itibaren altı gün, her halde bir yıl içinde fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak psikolojik taciz konusunda, hareketin devamlılığı söz konusu olduğu için her hareket sebebiyle süre tekrar başlamaktadır.
Diğer işçilerin veya üçüncü kişilerin yapmış oldukları psikolojik taciz sonucunda, işveren öncesinde önlemlerini almışsa, haberdar olduktan sonra da bu durumu önlenmesi veya sona erdirilmesi için harekete geçmişse işçi bakımından haklı nedenle fesih nedeni kalmamış olur.
İşverenin psikolojik tacize uğraması veya bir işçinin başka bir işçiye yapmış olduğu psikolojik taciz sebebiyle işveren haklı nedene dayanarak saldırgan işçinin iş akdini feshedebilir. İşçinin fesih nedenlerine paralel olarak İşK. m.25/2-b,c,d’e göre;
“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” durumların işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanabilecektir.
Zarar gören işçi, TBK m.417 ve İSGK ndan kaynaklı gözetim borcuna aykırılık iddiası sebebiyle, TBK. m.112’ye göre maddi ve manevi zararını tazmin için talepte bulunabilir. Psikolojik tacize karşı önlem almakla ve taciz sonrasında önleme yükümlülüğü altında bulunan işveren bu hususları sağlayamadığı takdirde iş akdine aykırılık dolayısıyla sözleşme sorumluluğundan doğan gözetim borcundan kaynaklanan ortaya çıkan zararları karşılamak zorundadır. Söz konusu davranışlar vukuu bulmaya başlamış ancak işverence bunlar önlenebilmiş ise işçinin iş akdinin haklı nedenle feshinden bağımsız olarak arada geçen sürede kişilik haklarına gelen müdahaleler dolayısıyla uğradığı zararları ayrıca talep etme hakkına sahiptir.
İşçi açacağı tazminat davalarında psikolojik tacizi ve görmüş olduğu zararı ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işveren ise gözetim borcunu yerine getirdiğini, ortaya çıkan zararda ve hukuka aykırı davranışlarda kusurunun olmadığını ispatla yükümlüdür.
Yukarıda da belirtildiği üzere işverenin haksız fiil ve sözleşme sorumluluğunun yarışması söz konusudur. Bunun sonucunda işçi seçimlik hakkını ikisinden biri için kullanabilir. Ancak unutulmaması gerekir ki haksız fiil sorumluluğu seçilirse, işçi işverenin kusuruna da ispat etmekle yükümlüdür. Ayrıca zamanaşımı bakımından da haksız fiil sorumluluğunda öğrenildiği tarihten itibaren iki yıl, her halde on yıllık bir süre öngörülmüşken, sözleşme sorumluluğu bakımından sadece on yıllık bir süre öngörülmüştür.
İşçi İşK. m.5 uyarınca da işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranması sebebiyle dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminat ve yoksun hakları talep edebilir. Kanun koyucu bu şekilde bir yaptırım öngörmüştür eşit davranma borcuna aykırı davranan işverenler için.
Çalışmaktan kaçınma hakkı İSGK. m.13’te düzenlenmiştir;
“(1)Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul acilen toplanarak, işveren ise derhâl kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar, çalışana ve çalışan temsilcisine yazılı olarak bildirilir.
(2) Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.”
Ayrıca kurul bu durum karşısında gerekli tedbirlerin alınmasını sağlamaz ise, işçi ilgili maddenin dördüncü fıkra hükmüne göre, haklı nedenle iş akdini fesih hakkına da sahiptirler. Kanun koyucu burada kademeli haklar öngörmüş, sonucunda da iş akdinin haklı nedenle feshine bağlamıştır.
SONUÇ
Çalışma hayatının her aşamasında, her türlü iş tipinde görülebilen mobbing; işçiler, işveren açısından doğrudan etki yaratmaktadır. Bu tarz uygulamalar günümüzde garipsenmeyen, varlığı herkesçe bilinen durumlardır. Bu durumun yarattığı zararlar, devlet ekonomisine, piyasalara, zarar görenlerin çevresine şeklinde etkisini arttırarak gözlemlenebilmektedir. İlerleyen süreçte yasama organı tarafından olası kanun değişiklikleri ile caydırıcı yaptırımların konulması gerekmektedir.
YARARLANILAN KAYNAKLAR
SÜZEK, İş Hukuku, Beta, Ankara 2019
EREN, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, Yetkin, Ankara 2018
ARAL, AYRANCI, Borçlar Hukuku Özel Borç İlişkileri Yetkin, Ankara 2019
ÖZDEN, Türk İş Hukuku Kapsamında Psikolojik Taciz (Mobbing), Avrasya Sosyal ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi (ASEAD), Cilt 5 Sayı 8 Yıl 2018, Syf. 22-49
